Anonimizar currículos reduz discriminação em processos seletivos?

FOTO: Aletp
Estudos comprovam a existência de discriminação na contratação em muitos países. Avaliações aleatórias mostram que a omissão de informações pessoais em candidaturas de trabalho teve efeitos perversos para grupos minoritários

Há fortes evidências de discriminação contra minorias e grupos subrepresentados nos mercados de trabalho em muitos países. No Brasil, dados da Pnad Contínua (Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua) mostram que, em 2018, 55% da força de trabalho era composta por pessoas negras (aquelas que se identificam como pretas ou pardas). Apesar disso, os negros correspondiam a cerca de dois terços dos desempregados (64% da população desocupada) naquele ano, assim como quase metade dos trabalhadores informais (47%). Ainda de acordo com a mesma pesquisa, quando olhamos para a representação por raça em cargos gerenciais no Brasil, vemos uma significativa predominância de pessoas de cor branca (69%). A discriminação na hora da contratação é um fator importante para explicar as diferenças observadas no mercado de trabalho.

Pouco se sabe, no entanto, sobre como evitar que as pessoas sejam tratadas de forma diferente durante uma candidatura de trabalho por conta da sua cor, raça, gênero ou outras características. Diversos trabalhos acadêmicos têm buscado responder a essa pergunta. Uma das muitas estratégias testadas — a exclusão de algumas informações dos currículos — pode reduzir a discriminação na primeira fase do processo de contratação ao limitar as chances dos empregadores de excluir candidatos baseados em nome, foto, antecedentes criminais ou outras informações de identificação.

Os resultados abaixo foram tirados de 23 estudos aleatórios que medem a extensão da discriminação na contratação em diferentes contextos e de duas avaliações que usam a aleatoriedade para identificar o impacto da exclusão de certas informações nos currículos. Nessas duas avaliações, a exclusão de informações aumentou a discriminação, e os pesquisadores indicam diferentes mecanismos para explicar o porquê. Dada a existência de diversos estudos que mostram que existe discriminação por parte das empresas, mais evidências são necessáris para entender o impacto de outras estratégias que mudam a forma como os empregadores avaliam candidaturas.

1. O que se sabe sobre discriminação no mercado de trabalho?

Pesquisas rigorosas apontam para uma considerável discriminação nos mercados de trabalho contra uma gama de grupos minoritários em muitos países. Estudos por correspondência, que enviam currículos fictícios para vagas de emprego, encontraram fortes evidências de discriminação generalizada com base em raça, etnia, status de imigração, gênero, religião e orientação sexual.

Por exemplo, um estudo realizado em 2004 nos Estados Unidos identificou que candidatos com nomes associados a brancos foram chamados para entrevistas de emprego com 50% a mais de frequência do que candidatos igualmente qualificados, mas com nomes associados a negros 7 . Uma explicação possível para esses resultados é que alguns empregadores podem ter parado de ler um currículo quando viram que os candidatos tinham nomes associados a negros, nunca chegando a ler suas qualificações. Uma explicação possível para esses resultados é que alguns empregadores podem ter parado de ler um currículo quando viram que os candidatos tinham nomes associados a negros, nunca chegando a ler suas qualificações.

Para identificar nomes que “soavam” brancos (como Emily Walsh) e nomes que “soavam” negros (como Lakisha Washington), os pesquisadores calcularam a frequência com que os nomes apareciam em certidões de nascimento de todos os bebês nascidos no estado de Massachusetts, EUA, entre 1974 e 1979.

2. Qual é o impacto de submeter currículos anônimos?

O impacto dos currículos anônimos parece depender das características das empresas que receberam os currículos — ou seja, se são empresas que tendem a discriminar minorias.

Um estudo na França de currículos anônimos analisou o impacto da medida para empresas que tinham se oferecido para participar da pesquisa 26 . Essas empresas eram anteriormente mais propensas a entrevistar e contratar candidatos minoritários. Dentro desse grupo, empresas que receberam currículos anônimos entrevistaram e contrataram menos candidatos minoritários. Nesse caso, a exclusão de informações sobre os candidatos impediu as empresas de considerar favoravelmente aqueles que eram minoritários.

Uma vez que as evidências mostram que as empresas em geral discriminam em muitos contextos, obrigar o anonimato pode fazer com que essas empresas — que não iriam voluntariamente praticar o anonimato no seu processo de triagem — produzam resultados diferentes.

Na França, as empresas que escolheram participar do estudo foram menos propensas a contratar candidatos minoritários com currículos anônimos, mas as empresas que faziam parte do grupo de comparação (e que receberam currículos padrões) foram mais propensas a contratar minorias do que as empresas não participantes.

A exclusão da informação sobre algumas características dos candidatos pode alterar a forma como as empresas analisam os currículos e levá-las a discriminar outras características relacionadas com o status de minoria. Um estudo nos Estados Unidos identificou mais discriminação contra candidatos negros após a implementação de uma política pública que proibia os empregadores de perguntar sobre o histórico criminal nas candidaturas de emprego 24 .

Pesquisadores sugerem que, quando os empregadores não receberam informações individualizadas sobre o histórico criminal dos candidatos, eles tenderam a generalizar que os candidatos negros eram mais propensos a ter registros criminais do que os candidatos brancos. Por meio de processos semelhantes, o anonimato pode ter efeitos não intencionais sobre a forma como os empregadores revisam currículos no geral.

3. O que isso significa para políticas públicas que buscam reduzir a discriminação no mercado de trabalho?

A obrigação do anonimato e outras estratégias que mudam a forma como os empregadores analisam as candidaturas devem continuar a ser testadas.

Obrigar o anonimato, por exemplo, pode reduzir a discriminação em empresas que voluntariamente não o praticam na revisão de suas candidaturas e que são mais propensas a discriminar. Como há estudos que sugerem que alguns empregadores exercem a “discriminação atenta” — em que prestam menos atenção aos candidatos com nomes minoritários 25 — deve-se estudar o anonimato e outras soluções que contrariem esse viés.

Outras soluções potenciais para a discriminação podem incluir a alteração da ordem das informações nos currículos, para que o status de minoria de um candidato não seja revelado até que o empregador tenha lido outras informações sobre ele.

São necessários mais estudos para entender como o anonimato altera a forma como as empresas analisam currículos e como se pode reduzir a discriminação durante as fases subsequentes do processo de candidatura. Políticas com esse objetivo também devem levar em consideração o impacto na discriminação contra as minorias por parte de dois tipos de empresas: as que discriminam e as que tendem a entrevistar e contratar candidatos minoritários.

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27. Bertrand, Marianne, and Esther Duflo. “Field Experiments on Discrimination.” NBER Working Paper #22014, Cambridge, MA, February 2016.

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Adaptado de: Changing resumes to reduce hiring discrimination

Tradução: Ariadna Coelho

Adaptação: Isabela Salgado

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