10 visões que a ciência refutou sobre o Direito do Trabalho nos EUA e que influenciaram o Brasil

FOTO: Getty Images/National Film Board of Canada
Os Estados Unidos têm poucos sindicatos? Patrões e empregados podem combinar o que quiserem? Eles não têm Ministério do Trabalho? Veja como evidências desconstroem ideias amplamente difundidas no senso comum e na política brasileira

Como é que eles conseguiram? Como fizeram? Por que os EUA deram certo (e nós não)? Como um país das Américas, também com passado colonial e escravagista, tornou-se a maior e mais influente economia do mundo? Por que tanta gente quer sair daqui e ir para lá?

Essas são algumas perguntas que brasileiros e outros latino-americanos se fazem ao tentar refletir sobre razões que justificam o protagonismo econômico-político-cultural alcançado pelos EUA durante o último século, o que acaba por revelar uma espécie de “complexo de vira-lata”, na famosa expressão do escritor Nelson Rodrigues.

As respostas a tais questionamentos muitas vezes vêm acompanhadas por informações fora de contexto ou por visões infundadas, que se baseiam apenas no senso comum e – em vez de se respaldarem em aspectos da formação histórico-cultural da sociedade americana 1 – frequentemente fazem referências às relações de trabalho e aos mecanismos de resolução de disputas trabalhistas dos EUA, como se esses pudessem ser responsáveis, ainda que indiretamente, pelo desenvolvimento e progresso econômicos de um país.

Apesar da ausência de respaldo empírico-científico, algumas visões passaram a se difundir de maneira veloz nos últimos anos e têm exercido forte influência no cenário brasileiro, onde serviram como verdadeiros paradigmas para alterações legislativas já realizadas ou ainda em discussão no Congresso Nacional.

1. É verdade que não existe Direito do Trabalho nos EUA?

Ao mesmo tempo que o Direito do Trabalho muitas vezes pode materializar conquistas da classe trabalhadora – consistentes em melhorias específicas de condições de vida e de trabalho –, ele contribui para colocar panos quentes em conflitos sociais, viabilizando a própria existência e perpetuação do sistema capitalista.

Por expressar as regras e condições que autorizam a compra e venda do trabalho humano livre, o Direito do Trabalho tornou-se um ramo da ciência jurídica intrinsecamente ligado ao modo capitalista de produção.

Não é por outro motivo que, em todos os países capitalistas, onde há trabalho minimamente livre, existe Direito do Trabalho. E, nos EUA, não poderia ser diferente.

Na Suprema Corte americana, por exemplo, entre os casos selecionados para julgamento a cada ano, há considerável destaque para temas que envolvem as relações de trabalho. No ano judiciário 2018–2019, dos 72 casos decididos no tribunal, pelo menos 14 envolviam questões do universo trabalhista 2 .

2. É verdade que os EUA não têm CLT, Justiça do Trabalho ou Ministério do Trabalho?

A expressão “mito da jabuticaba”, consagrada por Rodrigo Carelli 3 , designa visões falaciosas, porém amplamente difundidas, a respeito de determinadas instituições existentes no Brasil, como se somente aqui elas existissem. Discursos inverídicos procuram desmerecer e tratar com desdém institutos jurídicos e instituições relevantes, sob o argumento de que eles supostamente não encontrariam paralelo em qualquer outro lugar do mundo. Metaforicamente, constituiriam uma “jabuticaba” (fruto, aliás, também encontrado em múltiplos outros países).

O desmerecimento e descrédito a nossas instituições parece ganhar ainda mais ênfase quando a comparação é feita com os EUA (país visto, por muitos, como a “América que deu certo”), em especial quando apontada a ausência de determinado instituto na realidade americana.

É verdade que, nos EUA, não existem alguns institutos encontrados na tradição jurídico-trabalhista brasileira, como a sindicalização forçada por meio de um sistema de unicidade sindical, o 13º salário, uma lei federal sobre direito a férias remuneradas ou a Justiça do Trabalho como um ramo autônomo e independente do Poder Judiciário da União.

Há, no entanto, múltiplos órgãos e agências administrativas federais e estaduais especializados no trato da matéria trabalhista, destinados não apenas à promoção do cumprimento da lei, mas à resolução de conflitos advindos das relações coletivas e individuais de trabalho.

Existe, ainda, um vasto rol de precedentes emanados de decisões de cortes judiciais e administrativas, nas esferas federal e estadual, que são fonte do Direito do Trabalho e regem as relações laborais.

Há também múltiplas leis (federais e estaduais) na temática da discriminação no emprego, aspecto de inegável destaque e que conta com uma ampla rede de proteção no Direito do Trabalho federal e da maioria dos estados. Essas questões abrangem, por exemplo, as práticas de assédio sexual no ambiente de trabalho, matéria geralmente tratada de forma bastante severa pela jurisprudência. Há uma agência administrativa federal (a Equal Employment Opportunity Commission) e diversos órgãos e agências estaduais (como a Massachusetts Commission Against Discrimination, e a Utah Antidiscrimination and Labor Division) especializados nesses temas.

Observa-se, ainda, a ampla utilização de procedimentos coletivos, tanto no âmbito administrativo quanto na esfera judicial, com a possibilidade de manejo de class actions (ações coletivas), nas quais determinados trabalhadores representam todo um grupo ou categoria em situação semelhante.

Os EUA têm um Departamento federal do Trabalho (Department of Labor – DOL), com status de ministério desde 1913, contando com inegável protagonismo institucional e múltiplos órgãos de extrema relevância (como a Wage and Hour Division, a Occupational Safety and Health Administration e o Office of Labor-Management Standards, entre outros). Além de participar do gabinete de assessoria direta do presidente da República, o secretário do Trabalho, equivalente ao ministro do Trabalho, integra até mesmo a linha de sucessão presidencial.

Os EUA também possuem, diferentemente do que diz o mito tão difundido no Brasil, milhares de leis trabalhistas nas esferas federal, estadual e até local de governo, além de extensas regulamentações e fichas técnicas expedidas pelos mais diversos órgãos e agências responsáveis por suas respectivas execuções.

Verifica-se um considerável investimento em law enforcement (promoção de cumprimento de determinadas leis trabalhistas), a fim de que os textos das leis possam vir a ter efetividade e produzir efeitos no mundo concreto. Nesse aspecto, muitos órgãos e agências administrativas especializadas contam com fiscais ou inspetores em seus quadros (como inspetores da Wage and Hour Division e da Occupational Safety and Health Administration), com poderes de fiscalização e aplicação de penalidades.

Nos EUA, os estados da federação podem criar seus próprios planos de segurança e saúde do trabalho (chamados de state plans), que precisam se submeter à aprovação e à certificação pelo secretário do Trabalho. De acordo com essa autorização, atualmente 22 estados possuem planos próprios aplicáveis aos setores público e privado 4 . Seis estados, por sua vez, possuem planos próprios que abrangem apenas empregados de seu respectivo setor público (o que inclui também as esferas locais de governo). Além de poderem contar com escritórios e quadros de pessoal próprios (incluindo inspetores), os planos estaduais não podem estabelecer padrões de saúde e segurança abaixo daqueles estabelecidos pelo governo federal. Nesses estados com planos próprios de saúde e segurança do trabalho, os empregadores estão sujeitos a uma dupla fiscalização, podendo sofrer inspeções tanto federais quanto estaduais.

Existem também leis prevendo proteção à organização coletiva, à sindicalização e à negociação coletiva no setor privado, como o Railway Labor Act e o National Labor Relations Act. Isso também ocorre no setor público da União (com o Federal Service Labor-Management Relations Statute) e de vários estados, com inúmeras leis estaduais específicas sobre o tema (como o Alaska Public Employment Relations Act e o Minnesota Public Employee Labor Relations Act).

3. Os EUA têm poucos sindicatos?

Apesar da queda vertiginosa verificada nos índices de sindicalização nas últimas décadas — apenas 6,4% no setor privado e 33,9% no setor público eram sindicalizados em 2018 5 — , a adoção de um sistema de representação por unidades apropriadas de negociação no setor privado é ainda responsável pela existência de milhares de células locais de sindicatos espalhadas por todo o país.

Embora completamente diferente do modelo sindical brasileiro e apesar do vertiginoso declínio dos índices de sindicalização, o sistema de firm-by-firm bargaining (negociação por empresa), por contribuir para esse elevadíssimo número de sindicatos locais, faz cair por terra o “mito dos poucos sindicatos” nos EUA, reproduzido em acórdãos do Supremo Tribunal Federal e nos principais relatórios da reforma trabalhista no Congresso brasileiro 6 .

De acordo com Alvin Goldman e Roberto Corrada, em 1978 havia aproximadamente 75 mil sindicatos locais (local unions) nos EUA. Na década de 1990, aproximadamente 41 mil unidades locais submetiam relatórios financeiros anuais ao Departamento do Trabalho, em atendimento às exigências da lei federal denominada Labor-Management Reporting and Disclosure Act 7 .

Embora o Departamento do Trabalho não compile mais os dados estatísticos sobre o total de sindicatos locais existentes no país, uma simples consulta aos relatórios financeiros enviados ao órgão é capaz de confirmar a expressividade desses números 8. Na busca por relatórios apresentados apenas por entidades sindicais ativas no ano fiscal de 2018, há 20.462 resultados, o que serve como um indicativo quanto à existência de milhares de sindicatos 9.

4. É verdade que, nos EUA, patrões e empregados podem combinar o que quiserem?

Embora o sistema trabalhista americano tenha significativo viés contratualista (com relativa valorização das cláusulas pactuadas entre as partes), e apesar de seus pontos de maior flexibilidade – como o sistema de employment at will adotado na maioria dos estados (que possibilita a dispensa sem justa causa a qualquer tempo) e a inexistência de uma lei federal sobre férias e licenças remuneradas –, leis federais e estaduais dos EUA têm regulamentação expressa sobre diversos aspectos das relações de trabalho. Entre eles estão severas punições para o pagamento de salários em valores inferiores ao mínimo legal e a não quitação de horas extras (com os adicionais previstos em lei) e proibição da utilização de sistemas de compensação de jornada ou banco de horas no setor privado. A legislação federal exige, ainda, que as empresas registrem seus empregados, salários, jornada de trabalho e outras condições e práticas de emprego – Seção 211 (c) do FLSA (Fair Labor Standards Act).

Em ambientes sindicalizados, nos quais existe acordo coletivo celebrado entre sindicato e empregador, é bastante comum a existência de cláusulas vedando dispensa sem justa causa e estabelecendo benefícios diversos em favor dos empregados.

O FLSA é a lei federal que prevê alguns padrões mínimos de trabalho que devem ser observados em todos os entes federativos. Os estados podem ir além e estabelecer outros direitos além daqueles definidos no FLSA, estipulando normas mais favoráveis aos empregados, mas nunca podem fixar nada aquém do que está ali previsto, segundo a Seção 218 desta lei federal. Em língua inglesa, diz-se que “the states can go higher, but not lower” (“os estados podem ir além, mas não aquém”).

No que se refere às licenças não remuneradas do chamado FMLA (Family and Medical Leave Act), a lei é clara ao dispor que os direitos ali previstos são irrenunciáveis pelos sindicatos em acordos coletivos, assim como em programas ou planos de benefícios estabelecidos pelo empregador – Seção 402 (b). Nada impede, contudo, que os acordos coletivos e regulamentos de empresa, assim como as leis estaduais e locais, estabeleçam licenças ao trabalho mais abrangentes e generosas do que as previstas no texto da referida lei federal.

Os EUA têm salário mínimo fixado por lei federal (FLSA), por múltiplas leis estaduais e, por vezes, por leis editadas nos níveis locais de governo. Ao redor do país, vem ganhando força uma campanha que ficou conhecida como fight for fifteen (“luta pelos quinze”), que busca a fixação de salário mínimo de US$ 15 por hora de trabalho em acordos coletivos e em leis locais e estaduais.

Embora a lei federal sobre licenças não remuneradas tenha um caráter minimalista, há um movimento crescente de leis estaduais e locais sobre licenças remuneradas. Entre elas estão as leis estaduais de Massachusetts: Earned Sick Time for Employees e Massachusetts Paid Family and Medical Leave Act.

Tem ganhado igual força o movimento fair work week (“semana de trabalho justa”), com a expansão de leis estaduais e locais que procuram regulamentar, humanizar e trazer alguma previsibilidade ao trabalho intermitente. São as chamadas reporting-time pay laws, scheduling laws ou fair work laws, que preveem a necessidade de divulgação prévia de horários e escalas de trabalho, antecedência mínima nas convocações, pagamento de indenizações em caso de cancelamento de chamados ou em caso de inobservância de intervalos mínimos entre duas jornadas de trabalho, entre outros assuntos.

O Fair Labor Standards Act fixa o módulo de trabalho em 40 horas semanais, além de prever que as horas excedentes devem obrigatoriamente ser remuneradas de maneira não inferior a uma vez e meia o salário-hora regular – Seção 7 (a) (1) do FLSA. A lei também veda a compensação de jornada em módulo superior ao semanal e autoriza que os estados estabeleçam leis sobre salário e jornada mais favoráveis aos trabalhadores.

Em caso de inadimplemento de salário mínimo e horas extras (wage theft), a legislação prevê o pagamento de danos líquidos (liquidated damages) com a dobra do valor devido. Ou seja, se o empregador é devedor de salários ou horas extras (com adicional), precisará pagá-los em dobro quando demandado, pois a dobra corresponde a danos cujos parâmetros de liquidação já foram previamente fixados em lei. Ademais, no caso Brooklyn Savings Bank v. O’Neil (1945), a Suprema Corte entendeu que os liquidated damages são irrenunciáveis em acordos extrajudiciais celebrados diretamente com o empregador para pagamento retroativo de salários e horas extras.

Em alguns estados, essa disciplina chega a ser ainda mais rigorosa. A legislação estadual de Massachusetts (Massachusetts Minimum Fair Wage Law), por exemplo, prevê liquidated damages correspondentes a duas vezes os valores não pagos ao trabalhador. Ou seja, em caso de não pagamento de salários e horas extras, o empregador tem que compensar com treble damages (danos triplicados), correspondentes aos valores inadimplidos mais duas vezes a quantidade devida.

Os EUA têm, ainda, um sistema de seguro-desemprego mantido de forma cooperativa e colaborativa pelo governo federal e cada um dos governos estaduais. Na vasta maioria dos estados, esse sistema é custeado por contribuições do empregador calculadas sobre os salários pagos a seus empregados. Trata-se de uma tributação incidente sobre as folhas de pagamento (payroll taxation). Não há, na maioria dos casos, cota-parte do trabalhador ou dedução de valores em contracheque (Alaska, Nova Jérsei e Pensilvânia são exceções) 10 .

Pode-se concluir que, embora os EUA não tenham determinados institutos aos quais estamos habituados no universo jurídico-trabalhista brasileiro, eles contam, por outro lado, com múltiplas instituições trabalhistas únicas, próprias e singulares, que não encontram paralelo em qualquer outro país e que muitas vezes são omitidas ou ignoradas por aqueles que se referem à realidade americana com visões contaminadas pela passionalidade, ausência de critérios científicos ou simplesmente pela falta de correspondência com a realidade dos fatos.

O sistema de proteção social aos trabalhadores, na maioria dos estados americanos, pode estar ainda distante do patamar encontrado em determinados países escandinavos ou em outras nações com elevados índices de desenvolvimento humano (países da Europa ocidental e até mesmo o Canadá). No entanto, isso não significa que inexistam direitos trabalhistas, tampouco que o Direito do Trabalho nos EUA não tenha sua particular relevância, com institutos próprios (em todas as esferas de poder e de governo) e instituições especializadas em sua aplicação.

5. O Direito do Trabalho é igual em todos os estados americanos?

Entender o Direito do Trabalho nos EUA exige que se entenda previamente o que são os próprios EUA: sua fundação, movimentos sociais, história constitucional e, em especial, sua lógica federativa.

Exige também a compreensão de que o federalismo americano percorreu um caminho completamente inverso ao verificado na história constitucional brasileira.

No Brasil, foi um Estado antes unitário e centralizador de poder que decidiu adotar a opção constitucional por um federalismo por desagregação, no qual pouco sobra para a atividade legislativa dos estados e municípios — e que entende, até hoje, a União como o ente com competência exclusiva para a edição de normas de direito do trabalho e processo do trabalho, segundo a Constituição. Nos EUA, por sua vez, 13 Estados então independentes decidiram unir-se, sobretudo por necessidades comerciais e militares, por meio de uma confederação e, posteriormente, por meio de uma federação por agregação. Nela, os entes estaduais conservaram ampla competência legislativa, inclusive para a edição de leis trabalhistas, podendo delegar tal competência às suas esferas locais de governo (condados, cidades e municípios). No Brasil, portanto, a União precedeu aos estados. Na realidade americana, por sua vez, estados preexistentes decidiram criar uma esfera central de poder e governo.

A percepção dessas diferenças é fundamental para compreender os motivos pelos quais o Direito (material e processual) do Trabalho da Califórnia (um estado tradicionalmente considerado pro labor, ou seja, com sistema mais protetivo aos trabalhadores) é substancialmente diverso de seu correlato na Virgínia, Geórgia ou Carolina do Sul (estados pro business, que procuram atrair empresas mediante a existência de menos direitos e garantias aos trabalhadores).

São tantas as particularidades regionais que, na imensidão de seu território e em sua lógica constitucional, os EUA comportam um estado como Louisiana, que adota um sistema baseado na civil law, e outro como Montana, cuja legislação estabelece a necessidade de justa causa (“good cause, no texto da lei) para a dispensa de empregados. Ambos ficam em contraste com os sistemas de common law e de employment at will que prevalecem na maioria dos demais estados.

Não é difícil constatar e concluir, portanto, que generalizações sobre “o Direito do Trabalho americano” ou “o Direito do Trabalho dos EUA”, baseadas em argumentos do senso comum, correm risco de flagrantes equívocos, pois há muitas particularidades nos estados e um sistema sindical que historicamente procura fortalecer e encorajar os acordos coletivos com regras próprias entre empregados e empregadores.

Aos que insistem em ver os EUA como um paraíso de desregulamentação das relações de trabalho, sugerimos uma breve consulta às leis sobre trabalho intermitente na cidade de Nova York, ao extenso Código do Trabalho da Califórnia ou à lei de Massachusetts sobre licenças remuneradas, para ficarmos apenas em alguns exemplos. Isso sem falar das regras de acordos coletivos que regem as relações de trabalho nos ambientes sindicalizados.

Argumentos do tipo “nos EUA, os patrões podem ‘demitir’ a qualquer hora sem justa causa”, “nos EUA, não existe aviso prévio”, “nos EUA, os trabalhadores não têm licenças remuneradas” costumam não se sustentar, podendo, na maioria das vezes, ser contrapostos e desmentidos com facilidade mediante um mínimo de pesquisa.

6. As relações de trabalho nos EUA são mais simples?

O Direito Individual do Trabalho varia muito entre os 50 estados dos EUA, assim como as respectivas instituições especializadas no trato da matéria trabalhista. Além disso, as regulamentações sobre as leis trabalhistas federais e estaduais costumam ser extensas e complexas (uma simples consulta às regulations do Departamento do Trabalho sobre o FLSA e ao FMLA é capaz de comprovar tal afirmação 11 ). Abrir um negócio com a contratação de trabalho humano em diferentes cidades americanas não se revela nada simples e exige a convivência com diversos sistemas e múltiplas instituições trabalhistas, o que faz cair por terra o “mito da simplicidade” frequentemente exaltado quanto às relações de trabalho nos EUA.

Empresas de grande porte costumam investir elevadas quantias em compliance trabalhista, na busca de cumprimento das normas, a fim de evitar problemas com órgãos e agências que exercem poderes de fiscalização, além de necessitarem de assessoria jurídica local especializada quando demandadas.

Diferentemente do que ocorre no Brasil e no cotidiano de nossa Justiça do Trabalho, um advogado de Nova York dificilmente terá conhecimento suficiente das leis trabalhistas de Oregon ou de Washington a ponto de conseguir realizar o acompanhamento de processos judiciais ou administrativos em trâmite nesses outros estados, ainda que as respectivas Ordens de Advogados o permitam. Isso sem mencionar a necessária familiaridade com as cortes ou órgãos estaduais de law enforcement (promoção do cumprimento das leis), cada qual com regulamentações e procedimentos próprios.

Dessa forma, em ambiente também caracterizado por elevados índices de litigância (ver pergunta 9), toda essa disparidade regional contribui, por certo, para a elevação do aparentemente esquecido “custo EUA”.

Como se não bastasse, as indicações políticas para órgãos e agências administrativas (como a National Labor Relations Board, os diferentes setores do Departamento do Trabalho e seus congêneres nos estados) fazem com que haja frequentes reviravoltas em entendimentos, julgados administrativos e regulamentações.

Outro ponto de extrema complexidade é o fato de determinados conceitos legais (como “empregado” ou joint employer) variarem sensivelmente de uma lei para outra e receberem teorias distintas de diferentes órgãos responsáveis pela interpretação, aplicação e regulamentação de cada lei. Definir quem se enquadra no conceito de empregado para fins de aplicação do Fair Labor Standards Act ou do Family and Medical Leave Act incumbe, por exemplo, a instância administrativa diversa da responsável pelo enquadramento como “empregado” para fins de cobertura do National Labor Relations Act. Tudo isso sem contar as diferentes leis, instituições e teorias jurídicas desenvolvidas também de acordo com o direito de cada estado.

Além de não uniforme, o Direito do Trabalho nos EUA está definitivamente bem longe de ser “simples”.

7. Os acordos coletivos se sobrepõem às leis nos EUA?

Apesar de seu viés eminentemente contratualista, e da proeminência conferida às ideias de liberdade contratual e autonomia da vontade, inexiste no Direito federal do Trabalho americano positivação ou consagração de um princípio da prevalência do negociado sobre o legislado. Não há enumeração de rol de matérias em que as cláusulas de acordos coletivos terão prevalência sobre a lei — como ocorre no art. 611-A da CLT (introduzido pela Lei da Reforma Trabalhista).

O direito federal do trabalho nos EUA tampouco adota critérios de hiperssuficiência ou hipossuficiência econômica a justificar a existência de regimes jurídico-trabalhistas diversos para determinados tipos de empregados, tal como foi feito nos artigos 444, parágrafo único, e 507-A da CLT, ou como expressamente proposto, sem sucesso, durante a tramitação da Medida Provisória 881/2019 no Congresso Nacional, embora haja também trabalhadores americanos enquadrados como exempt employees (aos quais não é devido o pagamento de horas extras).

O que existe, de fato, são precedentes judiciais e dispositivos legais expressos reconhecendo a renunciabilidade ou a irrenunciabilidade de determinados direitos dos trabalhadores.

Os direitos assegurados pelo Family and Medical Leave Act, por exemplo, não podem ser objeto de renúncia ou transação pelo sindicato em acordos coletivos de trabalho, tampouco podem ser suprimidos por programas ou planos de benefícios estabelecidos pelo empregador, conforme expressa previsão na Seção 402 (b) dessa lei federal sobre licenças ao trabalho.

8. O que a covid-19 revela sobre o trabalho nos EUA?

Ao impor medidas sanitárias de distanciamento social, fechamento de estabelecimentos empresariais e uma recessão econômica profunda, a pandemia do novo coronavírus (doença com alto potencial infecto-contagioso) pareceu atingir o calcanhar de Aquiles do universo trabalhista nos EUA. De uma hora para outra, a exponencialidade no número não apenas de infectados, mas também de óbitos foi capaz de escancarar alguns dos pontos fracos (e de maior “flexibilidade”) do sistema americano:

- o regime de employment at will vigente na maioria dos estados, que possibilita a denúncia vazia dos contratos de trabalho a qualquer tempo, sem maiores restrições ao despedimento sem justa causa — algo capaz de gerar, da noite para o dia, dezenas de milhões de novos desempregados;

- o caráter minimalista da principal lei federal sobre licenças ao trabalho, pois o Family and Medical Leave Act assegura apenas afastamentos não remunerados aos empregados elegíveis;

- a inexistência de um sistema público e universal de atendimento à saúde.

Todas essas questões são alvo de severas críticas não apenas no meio jurídico, mas na área médica e de saúde pública estadunidense. A ausência de uma regulamentação federal abrangente sobre afastamentos remunerados, por exemplo, estimula e incentiva a continuação da prestação de trabalho em situações de doença e vulnerabilidade do empregado, bem como em casos de maternidade, paternidade ou oferecimento de cuidados a um familiar próximo gravemente enfermo. Esses problemas se agravam, ainda mais, diante da expansão descontrolada de uma doença altamente contagiosa, como a covid-19.

Diferentemente do que se pode pensar no Brasil, a maioria dos estudiosos nos EUA não exalta a “flexibilidade” ou a importância relegada à liberdade contratual em relação a tais aspectos. Ao contrário, costuma-se ressaltar que a ausência de maior regulamentação nesses temas constitui um ponto em que os EUA inaceitavelmente destoam de todos os países da União Europeia e de quase todas as demais economias desenvolvidas, em especial os países integrantes da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico) 12 .

O surgimento da pandemia, em meio à “flexibilidade” inerente ao sistema de employment at will (sem maiores proteções à manutenção dos postos de trabalho), foi capaz de gerar inacreditáveis 44,2 milhões de novos pedidos de seguro-desemprego em um intervalo de apenas 12 semanas (entre março e o início de junho de 2020) 13 .

Tal fato evidencia não apenas uma verdadeira catástrofe econômico-social, da qual o país não conseguirá se recuperar tão cedo, mas faz cair por terra o mito associado aos EUA de que “lá não tem direitos trabalhistas, mas tem empregos”, ou sua variação de que “é melhor ter empregos do que direitos”, como se esses elementos fossem excludentes entre si, ou como se a ausência de direitos pudesse gerar crescimento econômico e empregos, visões que se revelam deturpadas.

Aliás, os efeitos econômicos da pandemia só não estão sendo mais devastadores sobre a sociedade americana graças ao desenvolvido e consolidado programa de seguro-desemprego existente no país, mantido de forma cooperativa e colaborativa entre o governo federal e os governos estaduais.

Em março de 2020, a Câmara e o Senado americanos aprovaram, a toque de caixa, leis emergenciais com diversas medidas que estabeleceram uma ingerência agressiva do Estado no domínio econômico. Entre suas disposições estão a concessão excepcional de licenças remuneradas no trabalho (Families First Coronavirus Response Act), a expansão e o incremento do programa de seguro-desemprego e o oferecimento de socorro econômico direto a trabalhadores (Coronavirus Aid, Relief, and Economic Security Act). Esses fatores têm contribuído para amenização da crise.

A maior parte dessas medidas tem caráter apenas temporário, com datas previstas de expiração. Mas não há dúvidas de que a superação de uma crise de tamanha magnitude demandará tempo e adoção de múltiplos outros programas governamentais.

Deve-se lembrar que as principais leis federais trabalhistas até hoje vigentes no país — o National Labor Relations Act e o Fair Labor Standards Act — foram editadas na década de 1930, em resposta à Grande Depressão, como tentativa – no geral, bem-sucedida – de conferir estabilidade à economia e às relações de trabalho.

Os ciclos da história humana costumam se repetir, de modo que o Direito do Trabalho possivelmente deverá ter protagonismo nos anos subsequentes a esta nova crise econômica, que promete deixar marcas profundas na sociedade americana.

9. Os EUA têm poucos processos trabalhistas?

Diferentemente do que ocorre no Brasil – onde o Direito do Trabalho permanece basicamente uniforme em todas as unidades federativas e onde se adotou a opção por um sistema oficial, unificado e especializado na resolução de conflitos trabalhistas – nos EUA os canais de acesso à Justiça em matéria trabalhista são descentralizados e pulverizados, em decorrência das origens e características do federalismo americano (ver pergunta 5) e da maior autonomia legislativa conferida aos estados. Como afirma o juiz federal americano Peter J. Messitte, “o sistema jurídico trabalhista nos Estados Unidos não é unificado: ao contrário, diverso e fragmentado” 14 .

Em um esforço de sistematização, podemos citar alguns dos principais meios de resolução de disputas trabalhistas:

- sistemas internos de resolução de disputas (grievance procedures), comumente previstos em regulamentos de empresas ou em acordos coletivos celebrados nos ambientes de trabalho sindicalizados;

- arbitragem prevista em acordos coletivos (grievance arbitration);

- arbitragem prevista em acordos individuais (employment arbitration);

- mediação;

- diferentes sistemas de Justiça administrativa (nas esferas federal e estadual) espalhados por todo o país, com a existência de múltiplos órgãos e agências com poderes tipicamente persecutórios e jurisdicionais; e

- ações judiciais (individuais ou coletivas) na Justiça Federal ou nas Justiças estaduais.

Nos EUA, portanto, apenas parcela de todo o universo da litigância trabalhista é resolvida no Poder Judiciário (federal ou dos estados), embora haja múltiplos órgãos e agências estatais especializados não apenas na execução de leis trabalhistas, mas também na resolução de conflitos advindos das relações de trabalho (com poderes para expedir ordens de reintegração, determinar o pagamento de salários retroativos etc). Messitte chega a afirmar que, “na prática, a maioria dos casos trabalhistas é mesmo decidida pelas agências administrativas, ou seja, por subdepartamentos ou secretarias dentro do Poder Executivo federal ou estadual” 15 .

Em análise comparativa com o modelo brasileiro, uma diferença crucial entre os sistemas está no fato de que as principais instituições americanas responsáveis pela pacificação de conflitos trabalhistas apresentam-se de forma múltipla, fragmentada e pulverizada, inclusive com a existência de órgãos e agências administrativas que mesclam poderes investigatórios com poderes decisórios, pois também se prestam à resolução de disputas — algo sem paralelo na atual realidade brasileira.

Enquanto no Brasil é simples obter dados estatísticos precisos sobre a quantidade de litígios trabalhistas, nos EUA essa missão revela-se praticamente impossível, em virtude das dificuldades em se obter informações consolidadas sobre procedimentos privados de resolução de disputas (grievance procedures e arbitragens), bem como face à multiplicidade de órgãos e agências administrativas que lidam com conflitos trabalhistas na esfera federal e em cada um dos estados e territórios. Isso sem falar nos entraves para obtenção dos números de ações perante as diferentes cortes estaduais e também na Justiça federal.

Outro aspecto digno de nota é o fato de que, no Brasil, predomina a cultura de ajuizamento individual de ações trabalhistas, enquanto nos EUA são largamente utilizados procedimentos coletivos, não apenas na esfera judicial (class actions), mas também no âmbito administrativo, o que acaba por dificultar qualquer análise comparativa baseada em números absolutos de reclamações administrativas ou ações ajuizadas. Veja-se, por exemplo, o caso Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, et al., 564 U.S. 338 (2011), sobre discriminação no emprego, em cujo polo ativo encontrava-se representada uma coletividade de cerca de 1,5 milhão de trabalhadoras 16 .

No entanto, pode-se concluir com tranquilidade que tanto Brasil quanto EUA são países com elevados níveis de litigiosidade trabalhista.

10. Os direitos trabalhistas são entrave ao crescimento dos EUA?

Embora o Direito Coletivo do Trabalho guarde alguma uniformidade no setor privado — o que se deve especialmente à regência do Railway Labor Act e do National Labor Relations Act, que são leis federais —, o Direito Individual do Trabalho costuma variar significativamente de um estado americano para outro. Além disso, dentro da autonomia legislativa e de organização de cada estado, há variações até mesmo nas esferas locais de governo, como condados e cidades.

O que chama atenção, no entanto, é o fato de muitos estados historicamente considerados pro labor (com legislação mais protetiva aos trabalhadores) terem inegável protagonismo econômico-social, sobretudo quando realizada uma análise comparativa com os demais entes da federação. A Califórnia é, de longe, o PIB (Produto Interno Bruto) mais elevado entre os todos estados, além de ocupar o oitavo lugar quanto ao PIB per capita. Se fosse um país independente, a Califórnia sozinha seria a quinta maior economia do mundo — e sua legislação trabalhista, além de abrangente e minuciosa, é considerada bastante protetiva. Por sua vez, a capital federal (o Distrito de Colúmbia, que tecnicamente não é um estado) conta com legislação também protetiva e tem o maior PIB per capita de toda a federação.

Washington, Connecticut, New Jersey, Massachusetts, DC e Nova York têm legislações mais protetivas e se destacam não apenas por sua pujança econômica, mas por índices de desenvolvimento socioeconômicos elevados — todos estão entre os 10 IDHs (Índice de Desenvolvimento Humano) mais altos do país. Os dois primeiros colocados, Massachusetts e Connecticut, têm IDHs (de 0.956 e 0.953, respectivamente) comparáveis ao da Noruega, país com o maior índice do planeta (0.953).

Um relatório elaborado pela organização não governamental Oxfam America apontou que os estados americanos com maiores níveis de proteção trabalhista costumam apresentar melhores índices socioeconômicos, como taxas mais altas de expectativa de vida, renda média e PIB per capita, assim como menores taxas de mortalidade infantil e pobreza 17 .

Por outro lado, Carolina do Sul, Alabama e Mississipi – estados pro business – costumam atrair indústrias e empresas em busca de mão de obra barata e ambientes livres de sindicatos ou campanhas de sindicalização. Os três estados, contudo, estão entre aqueles com o PIB per capita e IDHs mais baixos do país 18 . A Virgínia, que era o estado com maior poderio político-econômico à época da independência e formação dos EUA, e que historicamente optou pela adoção de leis menos protetivas aos trabalhadores, hoje é apenas o 13º maior PIB do país, o 18º em PIB per capita e o 19º em IDH (0.929).

No âmbito local, as legislações de Nova York e Los Angeles (as duas maiores e mais ricas cidades dos EUA) são tradicionalmente consideradas pro labor.

A análise interna e comparativa do federalismo americano, sob a perspectiva trabalhista, permite concluir que a ideia de que leis mais “flexíveis” teriam o condão de promover empregos e desenvolvimento econômico não passa de mais um mito. Aliás, gerar emprego ou trabalho a qualquer custo – sem preocupar-se com as condições ao seu desempenho – está longe de ser um método eficaz para promover progresso econômico ou desenvolvimento social.

Leia mais

Parceiros

AfroBiotaBPBESCEM - Cepid/FAPESPCENERGIA/COPPE/UFRJCPTEDRCLAS - HarvardIEPSLAUT

Apoiadores

Fundação Maria Cecilia Souto VidigalFundação Tide SetubalGalo da manhãInstituto IbirapitangaInstituto UnibancoItaú Social